赢博体育职场老手和通俗职场人的区别是什么？显示正在这3个方面

　　首先不得不承认的是，有的人在职场上就像是拿到了主角的剧本，一路逆袭，飞快成长，毫不费力就把同辈人远远甩在身后。

　　顶尖的职场人，就是小说中的主角。普通的职场人，就像剧本里的路人甲，是主角升级的铺垫，甚至连露面的机会都没。

　　2000年，网飞的创始人想以5000万美金把公司卖给百视达，被拒绝了。10年后，百视达破产，网飞的市值已经达到2100亿美金。

　　网飞的创始人在《不拘一格》一书中提到，网飞之所以能逆袭，因为我们具备了百视达没有的企业文化，其核心的第一步就是强调以高人才密度实现最高绩效。

　　如何提高优秀的人才密度？网飞的主要策略就是按照市场最高价给予人才薪酬，始终保持市场最高薪酬来吸引优秀的人才。同样地，对于在工作上只能做到称职的普通员工，网飞会直接劝退，然后给予一笔离职安置费。

　　与此类似的，就是华为的末位淘汰法。你看，不管我们是否承认，顶尖人职场人和普通职场人确实是存在的，而且公司也在区别对待。

　　对目前还没逆袭的大部分普通人，我们得承认，职场上有些人确实拥有顶尖的才能，这让他们拥有傲人的身价。

　　这种才能并不是与生俱来，而是可以学习的。我们谈顶尖，不是拉仇恨，而是去了解其中的区别赢博体育，再让自己更接近顶尖。

　　传闻阿里有个传奇黑客，面试的时候直接断网阿里的内网，黑掉公司网站。马云一听，马上要求HR一定要留下对方，一出手就是500万年薪。

　　这个传奇人物就是吴瀚清，阿里“云盾”的负责人。不过，吴瀚清后面辟谣了，这些都是“过度夸奖”，他没那么神。

　　2012年，吴瀚清主动离开阿里，加入安全宝团队创业。2014年，阿里直接收购安全宝，又请他回来，直接成为“云盾”负责人。

　　2、适合发挥的平台。只有放在合适的平台，才会被重视。所以顶尖也是相对的，只有才能不一定有用，还得找到适合发挥的平台。

　　才能需要培养，平台需要用心找。甚至于，当你足够顶尖的时候，平台还会自己找上门来。前提是：你具备顶尖的才能，同时你能将价值展现出来，让老板，或是其他“伯乐”看到。

　　大部分人这个时候会遇到一个问题：该怎么才能让老板看到我的价值属于“顶尖”级别的？

　　听起来残酷，但也正是这样的文化，加上高薪吸引人才的策略，成就了网飞公司高人才密度的团队环境，输出了许多全球好评的神剧。

　　老板想要的是，一分货赚十分钱。你能带来十分的价值，才是“奇货”，更值钱。

　　第一，最直接的方法就是，你在团队里创造的价值远超他人，并且找机会摆在他面前。比如做个工作汇报，拿业绩数据给老板看，第一名，而且远远甩开第二名。

　　第二，如果是还没站稳跟脚，希望得到老板或别人的赏识，可以用过往的成就背书。同时要加上，你对下一步计划的分析和规划，说服对方。

　　第三，让老板对你的能力产生依赖，这种方法适合既不是技术，也难以体现业绩的岗位，如行政、财务等。

　　有次她休产假，总裁新招了个秘书，这对很多秘书岗位来说很危险，但她不慌。果然她休完假回来，总裁还是用回她，让新秘书给她做助理。

　　比如老板让你安排好下午跟某个客户的合作会议。普通的秘书就会做好前后各种接待安排，包括会议后的饭局。

　　她还会准备一份客户的信息资料，以及客户公司相关的最近资讯。如果文件比较厚，她还会根据老板的喜好，做好标签。

　　一方面，她对老板的工作习惯、个人喜好等都非常熟悉，并将之融入到工作中。另一方面，她用各种更到位的工作细节，提高老板的工作眼光，对她产生一定的依赖。

　　职业生涯导师赖恩费瑟斯通豪在《远见》一书中写道：世界上任何一份工作都是为了解决某个问题而存在的。

　　老板请顶尖人才，自然是能够解决让他头疼的高端问题。通常包括：技术发展问题、经营管理问题、战略方向问题等等。

　　很多老板虽然意识到公司出了问题，但并不知道问题的所在，需要顶尖的人才用他的专业知识、逻辑思维、眼界经验分析出当下的主要问题，并让老板信服。

　　你也可以负责制定可行的计划，监督团队高效执行，将问题赢博体育解决。只要能用合理的方式高效解决问题，老板都会认可。

　　君子，就是古代的顶尖人才。这句话可理解为：顶尖人才和普通人并没有太大不同，只是他们善于借用外力的帮助。

　　顶尖人才，他们总是能做到：快人一步先完成目标，还能超额完成超越个人能力的目标。

　　怎么做到？在于他能够高效调配资源，为自己所用。这种才能，包括几个层面：善于调动身边的人力资源，团队同事、跨部门合作、亲友圈的关系等；善于结识高端人脉及资源；善于识人用人。 职场高手和普通职场人的区别是什么？体现在这3个方面，及早了解