导读: 长期以来,女性别无选择,只能屈从于男性叙事下的宏伟蓝图。但如今,聪明的公司和管理者认识到,这种蓝图阻碍了许多优秀女性的职业晋升和发展。从长远来看,如果公司支持女性秉持灵活的成长心态,那么女性可以为公司提供重要的技能和经验。这些女性充满“野心”。她们希望沿着一条灵活、可持续的道路推进自己的职业生涯。考虑到她们在办公室之外所承担的不成比例的压力,现在,是时候让她们实现这一目标了。 去年秋天,麦肯
长期以来,女性别无选择,只能屈从于男性叙事下的宏伟蓝图。但如今,聪明的公司和管理者认识到,这种蓝图阻碍了许多优秀女性的职业晋升和发展。从长远来看,如果公司支持女性秉持灵活的成长心态,那么女性可以为公司提供重要的技能和经验。这些女性充满“野心”。她们希望沿着一条灵活、可持续的道路推进自己的职业生涯。考虑到她们在办公室之外所承担的不成比例的压力,现在,是时候让她们实现这一目标了。
去年秋天,麦肯锡的“职场女性”报告(“Women in the Workplace” report)发现,女性在从初级职位过渡到管理职位的过程中仍然面临障碍。这个问题被比喻为职业阶梯上的“断梯”(broken rung) ,阻碍了女性的晋升,导致高层领导职位上的性别差距持续存在。对于有色人种女性来说,这一趋势最为严峻。
作为帮助跨国公司努力培养和留住女性人才的教练和顾问,我们知道为什么会出现这种情况。以男性为中心的野心蓝图充斥着整个职场,它强加给女性的发展道路和节奏,与女性在不同生活阶段的多重需求——包括养育子女、照顾老人和家务劳动——格格不入。那些不能或不愿意服从这一蓝图的人将被取消晋升的资格。去年12月,Wayfair公司CEO尼拉杰·沙阿(Niraj Shah)向员工们传达了这种“野心蓝图”,鼓励他们更加努力地工作,延长工作时间。他在臭名昭著的“Wayfair备忘录”中写道,员工必须想办法在努力工作和其他需求之间取得平衡:“每个人都应该拥有美好的个人生活——每个人都应该用自己的方式来管理自己——有抱负的人会找到融合和平衡两者的方法。”
当女性不再积极建立工作与生活的平衡时,她们往往会被认为是缺乏野心的。她们的上司会把开关“关闭”,不再让她们参与进重要的项目、会议和谈话。而那些遵循“野心蓝图”的人,也通常会被超负荷的工作所淹没:她们面临着结构性的劣势和职业倦怠,难以管理自己的众多专业任务和个人责任。“贪婪工作”(即鼓励更长的工作时间、更小的灵活性)会让收入不成比例地增加,也加剧了这种困境。
我们发现,正是在这一点上,许多女性将自己排除在高级领导职位的竞争之外。克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)获得诺贝尔奖的研究表明,“贪婪工作”迫使有孩子的夫妇在创造财富(夫妇一方工作时间长、缺乏弹性)和性别平等(双方都选择弹性工作)之间做出选择。
女性通常会为家庭做出牺牲,恢复弹性工作制,成为家庭的主要照顾者。如果攀登职业阶梯要以牺牲健康和工作生活平衡为代价,许多女性就会认为,担任领导职务不值得。她们仍然心怀抱负,但却不能或不愿屈从于繁重的工作。
每当一位女性因为自己的潜力被忽视,或因为一刀切的、“雄心壮志”的公司文化而离开时,这不仅是她们的损失,也是她们所在公司的损失。
到目前为止,希望解决这一问题的公司所使用的最佳方法,仍然是为女性提供灵活的工作时间。但这只在一定程度上有所帮助:无论你在一天中的什么时候工作,一天仍然只有24小时。妇女仍然受到集体期望的束缚,她们会比男性花更多的时间从事家务劳动。
要打破这一僵局,必须改变观念。女性管理者需要的是一种灵活的成长方式,而不是时间。这就要求管理者以不同方式来衡量员工的野心。与其将职业生涯的减速期理解为拒绝晋升,不如将其理解为不可避免的、甚至是理想的转折期,让女性能够管理好人生阶段的一系列需求。
高明的管理者不会将晋升速度与潜力画等号,也不会强制推行二元观点——要么往上爬,要么靠边站。他们认为,人才是永恒的、是值得培养的,哪怕员工在短期内不得不优先考虑工作的灵活性——女性往往是这类员工。在这些公司,晋升机会并不是最后通牒。
例如,在我们帮助过的一家《财富》100强企业中,一位女性在养育子女的八年时间里一直处于中层管理级。然而,她在此期间积累的经验为她提供了深厚的专业知识、人脉和信心,使她在时机成熟时能够迅速晋升。她事业的加速是在她准备好的时候,但她的步伐并没有让她失去成长的机会。现在,她常对别人说,能够以这种方式灵活变通,对她的事业和家庭都至关重要。
聪明的公司不会因为女性缺乏耐力或动力而惩罚她们,它们会认识到,系统性障碍(如家庭中的性别分工)是如何在女性职业生涯的关键时期压垮她们的。这些公司让女性自主决定何时加速事业,不会强迫她们与男同事以相同的速度晋升。
我们辅导过一位怀孕的中层经理,她来自一家《财富》100强企业,家里还有一个蹒跚学步的孩子。她的男性领导想提拔她,但她犹豫不决,这似乎让她的领导很沮丧。但后来,她明确告诉他,她犹豫不是因为没有抱负,而是因为她的生活环境,于是他开始理解她了。他的妻子在怀孕期间也曾与陈规陋习做斗争,他不希望这位女经理也是如此。
于是,他想出了其他办法。“我知道你能做很多事,”他对她说,“我不希望晋升会成为你的障碍。”他建议她在选择工作项目时要有策略,并鼓励她在怀孕后期拒绝某些机会。与此同时,他们开始定期进行职业谈话,让这位女性放心,当她准备好时,她就可以重新攀登管理阶梯。
公司提名女性参加发展计划、让她们承担任务,且不提出任何附加条件,这样做可以让女性参与成长,确保她们感受到自己的价值。这些公司不会把追求晋升作为获得权力和影响力的必要条件。
在一家游戏工作室,领导们正在努力修复“破损的阶梯”(broken rung),我们的一位有才华的客户需要养育两个年幼的孩子,于是她向上级要求缩小自己的工作范围。她的上司意识到她的价值和潜力,同意了她的请求,且安排她继续留在工作室的领导团队中。一年后,工作室的负责人邀请她担任办公室主任,这个重要的职位让她获得了明显的认可和职业发展机会,同时也满足了她对个人灵活性的需求。
采取灵活发展策略的公司知道,高潜力的女性初级员工不仅需要看到,其他女性高级员工在工作中取得的成功,还需要看到这些女性是如何平衡生活中的性别需求,证明工作和家庭是可以兼顾的。这样的女性就是榜样,她们是激励和留住具有高职业潜力女性的关键。
遗憾的是,在这一领域鲜有楷模。部分是因为“母性墙偏见”(maternal-wall bias),即女性一旦怀孕、休产假或弹性工作,就会被认为是能力较弱。由于害怕引发这种偏见,许多女性在工作中掩盖了自己的母亲身份——这间接地强化了这种男性化的野心(的流行)。
我们指导过一位女士,她的同事最近对她说:“我发现你从不谈论你的孩子,这真的很酷。”这句话给我们的客户带来了沉重的打击。她计算过,如果不谈论自己的孩子,就更容易与同事建立联系,更容易在工作中成功——这一认识让她大吃一惊。
女性从上司那里获得的、高质量的实际反馈往往少于男性。管理者提供的指导越少,学习的机会就越少,这就可能削弱她们工作的动态增长机会。正如一位客户最近告诉我们的那样:“我把领导的反馈看作是对我的投资,因为这表示他们看到了我成长的潜力。他们给我反馈,是因为他们认为我可以有所作为。”有力的反馈能让女性在自己的岗位上成长,即使她们暂时脱离了晋升的轨道。如果管理者希望鼓励工作表现优异的女性,及时反馈会成为一个至关重要的、留住人才的工具。它带来的好处不仅是实际的,更是心理上的。
“抱负”到底是什么?当我们询问客户们的抱负时,她们会说,抱负是努力设定并实现具有挑战性的目标,超越自己和他人的期望,并追求领导职位,这样就能与推动变革的力量和资源联系起来。但以时间和强度来衡量野心,同时忽视女性共有的背景和需求,这种非黑即白的方法根本无法让关键人才和潜力得到有效利用。
此外赢博体育,初入职场的女性员工,如果看到资深同事因为放弃了个人生活从而获得成功,就会认为,自己也必须做出同样的选择。更令人担忧的是,如果她们做不到这一点,他人就会觉得,她们根本没有野心。
长期以来,女性别无选择,只能屈从于这种男性叙事下的宏伟蓝图。但如今,聪明的公司和管理者认识到,这种蓝图阻碍了许多优秀女性的职业晋升和发展。从长远来看,如果公司支持女性秉持灵活的成长心态,那么女性可以为公司提供重要的技能和经验。这些女性充满“野心”。她们希望沿着一条灵活、可持续的道路推进自己的职业生涯。考虑到她们在办公室之外所承担的不成比例的压力,现在,是时候让她们实现这一目标了。
蕾切尔·西蒙斯是一名高管教练、学习与发展专家,也是畅销书《异类女孩》(Odd Girl Out)和《好女孩的诅咒》(The Curse of the Good Girl)的作者。阿德里安娜·科塔斯是一名高管教练和领导力发展顾问,专门设计和提供女性领导发展项目。赢博体育赢博体育